אנתרופולוגיה לשבת

מוסדות אקדמאים רבים הסגל אקדמי בכיר מתווה את דרכה ומחזיק בתפקידי ההובלה והניהול. אבל איך אפשר לאזן בין מקצועיות הניהול המתחייב בארגון מורכב שכזה לבין המסורת האקדמית של משילוּת קולגיאלית? במאמר שפורסם ב ״Revitalizing Collegiality״, כחלק מסדרת מאמרים בנושא, בוחנות ד״ר רווית מזרחי-שטלמן ופרופ׳ גילי דרורי מיהו ׳הקולגה׳ בתפיסות הניהול החדש באקדמיה, דרך התמקדות בשתי תוכניות הכשרה לניהול אקדמי בישראל. מזרחי-שטלמן (הפקולטה לחינוך סמינר הקיבוצים והאוניברסיטה העברית) ודרורי (המחלקה לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטה העברית) מראות כיצד תפיסות הניהוליות חילחלו לתוך האקדמיה ויצרו גרסה ההיברידית של מודל המשילות באקדמיה: ׳קולגיאליות ניהולית׳. מודל זה מאפשר מיתון של המתח בין קולגיאליות מסורתית לבין ניהוליות ארגונית, שלא רק מגדירות מחדש את קווי המתאר של הקהילה הקולגיאלית באקדמיה (מי נחשב לעמית ומהם הקשרים הצפויים בין עמיתים אקדמיים אלה) אלא גם משליכות על ההגדרות של ליבת האקדמיה, המדע וההשכלה הגבוהה (מהו ידע, מהי מצויינות, ומיהו אקדמאי). 

לאוניברסיטה העברית יש מוניטין של ״האוניברסיטה הגרמנית האחרונה״, או מעוז של אקדמיה-של-פעם שבה סגל אקדמי בכיר מתווה את דרכה ומחזיק בתפקידי ההובלה והניהול. ובכל זאת, מתוך הכרה במורכבות הארגונית ובאתגרים הניהוליים של אוניברסיטאות מחקר מובילות כיום, לפני כעשור היתה האוניברסיטה העברית ראשונה בישראל בהעמדת תוכניות להכשרה של סגל אקדמי בכיר לתפקידי מובילוּת. ביסוד יוזמה זו עמדו שאלות שממשיכות ומנקרות באקדמיה בישראל ובעולם: איך לאזן בין מקצועיות הניהול המתחייב בארגון מורכב שכזה לבין המסורת האקדמית של משילוּת קולגיאלית? מהי ההכשרה הנדרשת עבור חברי.ות סגל אקדמי בכדי שיובילו את המחלקה, הפקולטה, המכון או האוניברסיטה באופן שמותאם לאתגרי ההשכלה הגבוהה והמחקר המדעי המאה ה-21? 

קולגיאליות, או בעברית ״עמיתנוּת״, היא עיקרון המשילות באוניברסיטאות, כמו גם בארגונים שבבסיסם פרופסיה כדוגמת רפואה או עריכת דין, ועיקרה הוא ניהול עמיתים.ות. באקדמיה, קולגיאליות מתורגמת לכך שהניהול – בעבר ניהול כל ענייני המוסד וכיום בעיקר עניינים אקדמיים – נתון בידי הפרופסורים והפרופסוריות. בהתאם לכך, מי שמובילה יחידה אקדמית היא ״ראשונה בין שווים״: נושא בתפקיד מתוקף בכירותו לצד מחוייבויותיו למחקר ולהוראה וחוזר ״אל השורות״ עם סיום תקופת האחריות הניהולית הקצובה. עם התחזקות מקצועות הניהול במהלך המאה ה-20, השתנתה גם הגישה הניהולית כלפי אוניברסיטאות והן מוגדרות כיום כעוד טיפוס של ארגון מודרני מורכב שנדרש לניהול מקצועי. חלחול גישות ארגון וניהול אלה לאקדמיה מייצר מתח בין ניהוליות (שבאה לידי ביטוי ברציונליזציה ארגונית תוך שימת דגש מוגברת על תכנון, ניהול, שקיפות ודחף נלווה לניבוי ושליטה) לבין המסורת של קולגיאליות (שבאה לידי ביטוי בהכרעות על ידי א.נשי הפרופסיה של המוסד, קרי הפרופסורה, והערכה מקצועית על פי חוות דעת הקולגות). 

לדיון במתח שבין קולגיאליות לבין ניהוליות, ובמיקוד על אוניברסיטאות בעת הנוכחית, התכנסה קבוצת מחקר בינלאומית, בה אנחנו שותפות. הקבוצה נפגשה לאורך שלוש שנים – גם בשנות הקורונה – וכעת פרסמנו אסופת מאמרי מחקר ודיון בצמד כרכים של הסדרה Research in the Sociology of Organization (RSO). כקבוצה, ומכאן גם בפרקי הפתיחה והסיכום של האסופות, העלו דיוני הקבוצה שלוש תובנות מרכזיות. ראשית, קולגיאליות היא עדיין אידיאל מכונן למוסד ההשכלה הגבוהה והמדע ואידאל זה נשען על ההצדקה שקולגיאליות שזורה בחופש אקדמי ובאוטונומיה מוסדית ומבטיחה מצויינות אקדמית. שנית, אידאל זה מתורגם לפרקטיקות שונות ומכאן שיש גיוון משמעותי במערך המשילות הקולגיאלית – ברחבי העולם, בין אוניברסיטאות למכללות, וגם על פי מדרג המוניטין של האוניברסיטאות. אחרון, לצד הבוז לניהוליות באקדמיה והדבקות בהסדרי הקולגיאליות, ברור גם שלאידאל הקולגיאליות יש ״צד אפל״, של שיעתוק ההסדרים הקיימים וגידור של ״מועדון״ סגור.

בישראל ובעולם חשים א.נשי האקדמיה את שינוי רוח המשילות, כלומר חלחול היגיון של ניהוליות לתוך המסורת של קולגיאליות, אם לא דחיקה של הקולגיאליות על ידי הניהוליות. ברוח זו ארע המפנה הדרמטי במשילות במערכת האקדמית הבריטית, כאשר מרגרט ת׳אצ׳ר, בימיה כראשת ממשלת בריטניה, כפתה רפורמה ניהולית נאו-ליברלית ופסקנית על סקטור אקדמי מפואר באותה עת. גם בישראל עולות בשנים האחרונות מספר דוגמאות לאותו תהליך שינוי שמאתגר את המשילות הקולגיאליות באקדמיה. דוגמא ראשונה, נוגעת בהליך גיוס עמיתים לסגל האקדמי: להליך המסורתי של קריאה פתוחה להגשת מועמדות והערכת עמיתים.ות הולך ומצטרף גיוס ״כוכבים״ ביוזמת הנהלת המוסד. דוגמא שנייה קשורה להערכת עמיתים לקידום: להערכת עמיתים המתבססת על היכרות מעמיקה עם התרומה האקדמית הולכת ומצטרפת אמידה כמותית של מצויינות על בסיס מדדי איכות כתבי העת, כמות הציטוטים, וציוני הערכת ההוראה. דוגמא שלישית מציגה שינוי פורמלי במערך הסמכות: על בסיס דוח ועדת מלץ ולאחר שביתת סגל במחאה על אותן המלצות, נכפה על האוניברסיטאות שינוי מבני של הכפפת הרקטור הממונה על עניינים אקדמיים לנשיא האחראי על האוניברסיטה בכללותה. אנחנו טוענות ששינויים אלה משקפים מודל חדש של משילות אקדמית: קולגיאליות ניהולית.

על רקע שינוי עולמי זה, המאמר שלנו בוחן מיהו קולגה במודל של קולגיאליות ניהולית. המחקר שלנו בוחן את תוכניות הכשרה לניהול אקדמי בישראל – שצצו בשנים האחרונות ומגלמות את המודל ההיברידי של קולגיאליות ניהולית – ועונה על השאלות: כיצד תוכנית המובילות מגדירה מי נחשב לקולגה ומהם הקשרים הצפויים בין קולגות באקדמיה? מהן המשמעויות וההשלכות האפשריות של ההגדרות השונות של קולגיאליות?  

מקרי הבוחן שלנו הם שתי התוכניות החלוציות של הכשרה למובילוּת באקדמיה: הראשונה של האוניברסיטה העברית, שהחלה ב-2016, והשנייה היא ״מובילים באקדמיה״ של המועצה להשכלה גבוהה (מל״ג) בשיתוף קרן רוטשילד, שהחלה ב-2019. ניתחנו את מאפייני כל אחת מהתוכניות: מהרכב המשתתפות.ים, דרך תכני הלימוד, ועד צוות ההדרכה. בחירתנו בתוכניות אלה היא לא הייתה רק בשל תפקידן המכונן ברעיון המובילוּת האקדמית בישראל, אלא גם בגלל שהן מייצגות שני חזונות שונים בתכלית של קולגיאליות. ממצאי המחקר מצביעים על שני "טיפוסים אידיאליים" לקולגיאליות ניהולית באקדמיה.

המודל הראשון, שהדוגמא לו היא של תוכניות ההכשרה הכפולות הנהוגות באוניברסיטה העברית, מפצל בין הסגל האקדמי לבין הסגל המינהלי: לכל סגל יש תוכנית ייעודית, עם מערך תכנים ייחודי. מערך הכשרה זה מגדיר קולגיאליות באוניברסיטה כמפוצלת, תחומה בתוך כל סגל בנבדל ולכן מביאה הרכב מגדרי מובחן, משעתקת את הסידור היררכי בין הסגל האקדמי והמינהלי, ומצמצמת את המבט המשווה לאוניברסיטאות בלבד.

המודל השני, שהדוגמא לו היא תוכנית מל״ג-רוטשילד, מהונדס לייצוגיות ולחיבוריות במערכת ההשכלה הגבוהה בישראל. באופן מתוכנן, כל מחזור של ״מובילים באקדמיה״ כולל סגל אקדמי וסגל מינהלי, מאוניברסיטאות וממכללות, עם איזון מגדרי וייצוג מגזרי. ייצוגיות מפולחת זו מגדירה מחדש מיהו עמית.ה: זיקה קולגיאלית בגירסה זו חוצה גבולות של סוגי מוסדות וסגלים. למרות זאת, כפי שמרומז בשיעור המשתתפים מכל ״פלח״, גם תוכנית זו משמרת את ההיררכיות בין הפרופסיה האקדמית והפרופסיה הניהולית, בין אוניברסיטאות ומכללות, ובין קבוצות רוב ומיעוט. לסיכום, מצאנו שקולגיאליות ניהולית היא הגירסה ההיברידית של מודל המשילות באקדמיה, המאפשרת מיתון של המתח בין קולגיאליות מסורתית לבין ניהוליות ארגונית. מצאנו גם שמודל משילות היברידי זה אינו אחיד, אלא באקדמיה בישראל, אליה הגיעה ״המהפכה הניהולית״ מאוחר יותר מאשר במרבית מדינות המערב, יש 2 מודלים מובחנים. בעוד מודל א׳ מחזק זיקה קולגיאלית ״אנכית״ מובדלת סביב הנורמה של המדע או העקרונות של ניהול (לסגל אקדמי ולסגל מינהלי, בהתאמה), מודל ב׳ מחזק הזיקה הקולגיאלית סביב המטרה של אקדמיה מובילה. 

עצם ההכשרה למובילות באקדמיה משקף השתלטות של תפיסה ניהולית ותהליך עמוק של פרופסיונליזציה של ניהול האקדמיה. אותה פרופסיונליזציה באה לידי ביטוי בהכשרת סגל אקדמי למשימות של ניהול תקציבי, תכנון אסטרטגי, ובקרת יחסי עבודה ואכן כעת מצופה מראש מחלקה או מדיקנית לבסס תכנון אקדמי גם על שיקולים ומיומנויות אלה. הפרופסיונליזציה של ניהול אקדמי באה לידי ביטוי גם בצמיחתן של תוכניות לימוד אקדמיות למינהל האקדמיה ומכאן שגם תפיסת הניהול מבדלת את המובילות באקדמיה מניהול של טיפוסי ארגונים או מגזרים אחרים. החשוב הוא שתפיסות ניהוליות, גם אם הן היברידיות ומותאמות לאקדמיה, לא רק מגדירות מחדש את קווי המתאר של הקהילה הקולגיאלית באקדמיה (מי נחשב לעמית ומהם הקשרים הצפויים בין עמיתים אקדמיים אלה) אלא גם משליכות על ההגדרות של ליבת האקדמיה, המדע וההשכלה הגבוהה (מהו ידע, מהי מצויינות, ומיהו אקדמאי). 

עוד בנושא: