על כלכלה מוסרית, התלכדות והתנגשות של מערכות סמליות – מבט נוסף על תחיית עבודה המאורגנת בישראל
גדי ניסים (המרכז האקדמי רופין) כותב לבחברת האדם על מחקרו החדש "ועד הבית: 'הכלכלה המוסרית' של מאבקי עובדים בישראל." המחקר עוסק באופן שבו מתנהלים ארגוני עובדים ומערכות השיח במערכות יחסי העבודה בישראל.
לאחר שנים של דעיכה, התארגנויות העובדים חזרו למרכז הבמה. עבור רבים מאיתנו באקדמיה, גל זה סימן תקווה להתגבשותו של "מעמד למען עצמו". אולם, תקווה זו התממשה באופן חלקי בלבד: מאבקי העובדים זכו ללגיטימציה, אך הם אינם מתפתחים כסוכן פוליטי אחיד, אלא מתאפיינים במגוון רחב של קודים תרבותיים.
ההתארגנויות החדשות הן מגוונות וכוללות שלל קבוצות עובדים – בין היתר חרדים, קבוצות שמזוהות עם הימין הלאומי, ועם מעמד ביניים הפרופסיונלי והטכנוקרטי – שנחשבו עוינות את העבודה המאורגנת כזו שמזוהה עם שמאל סוציאל-דמוקרטי וחילוני. התפתחות זו מחייבת אותנו להעריך מחדש את התזות הישנות שנוטות לנתח ולשפוט יחסי עבודה ומאבקי עובדים במונחים בינאריים של מאבק מול שיתוף פעולה, תודעה מעמדית מול כוזבת, ועוד.
על רקע זה ניגשתי לפרויקט מחקר, שהתוצר הראשוני שלו הוא הפרק ועד הבית: 'הכלכלה המוסרית' של מאבקי עובדים בישראל. נעזרתי באסטרטגיות מחקר רגישות והוליסטיות. ברמה התיאורטית, אימצתי נקודת מבט של "כלכלה מוסרית", על פיה הפעילות הכלכלית רוויה בהנחות מוסריות, אולם אלה הן אקלקטיות ונזילות יותר מאידיאולוגיות מובחנות.
ברמה המתודולוגית, ביצעתי ניתוח משני של נתונים מעבודות שדה ישנות על מנת לחלץ מהן מסגרות משמעות נוספות שהשחקנים השונים – עובדים, מעסיקים ואלו שנמנעו מהתארגנות – מיישמים על יחסי עבודה. מלבד זאת, אספתי גם נתונים חדשים לשם השוואה ולשם הרחבה של השדה כך שיכלול, מעבר להתמקדות בנציגי עובדים, גם כיסוי של מעסיקים.
ניתוח הממצאים הצביע על החלוקה הבאה:
- מקום העבודה כ"בית" ו"משפחה" – במקומות עבודה קטנים יותר ובעלי הזדהות רגשית גבוהה של העובדים והמעסיקים עם הארגון, מאתי דומיננטיות של שיח ומטאפורות דומסטיים. העובדים תופסים את המקום במונחים של שייכות וסולידריות בין "אחים". כאשר פורץ סכסוך במקום העבודה, מתרחש מעין חילוף תפקידים בין ראש המשפחה הנוטש (המעסיק), לבין מנהיג העובדים משמעותי אשר הופך למעין אח בוגר, או דמות אב. "כשנעצרתי, כל העובדים היו מחוץ למשטרה, מזעזעים את השערים. החוקר במשטרה אמר לי 'הייתי מוכן להיות במקומך […] תראה את העובדים ומה עושים למענך – זה הכבוד שלך' […] אתה החזק כשאתה מגן על הבית".
במאבק כזה, או במצבי קיצון אחרים בארגון (כמו לדוגמה, משבר כלכלי), עובדים מוכנים לוותר על זכויות כלכליות ובלבד שירגישו שגם שאר חברי הבית – המעסיק (האב) או השאר העובדים (האחים) יישאו בנטל.
המעסיקים, לעומת זאת, רואים ב"משפחה" מבנה פטריארכלי המבוסס על זכויות קניין. הם ה"אבא והאמא" שהקימו את העסק, ולכן התארגנות עובדים נחווית על ידם כמרד או כפלישה של גורם זר לתוך שטחם הפרטי.
במקומות עבודה מסוג זה הסכסוכים הם הטעונים והיצריים ביותר, אך גם הפיוס בהם עשוי להיות מהיר ושלם יותר.
- הארגון כמערכת פונקציונלית – בארגונים גדולים, המנוהלים על ידי מנהלים שכירים ושם ראשי הוועדים נמצאים בקשר הדוק יותר עם ההנהלה, השיח המשפחתי מוחלף בשיח של פונקציונליות והדדיות. כאן, המפתח לדיאלוג הוא הערכת תרומת הזולת למערכת. ועד שמפגין "חשיבה מערכתית" ומנהלים שאינם נתפסים כמשרתים אוטומטיים של בעלי ההון, מצליחים לייצר יחסי עבודה דיאלוגיים יותר. כך, לדוגמה, כתב עמוס שפירא בספרו האוטוביוגרפי על יחסיו עם הוועד כאשר שימש כמנכ"ל אל על.
עם כוכבי היה אפשר לסגור כמעט כל דבר כל זמן שזה לא נגד את טובת העובדים, היה רק צריך להתייחס אליו כערכו. למדתי באמצעותו להכיר את החברה. רק מי שעובד באותו מקום עשרות שנים יכול להכיר את הארגון כמו שכוכבי מכיר את אל על. הוא תמיד יכול היה להאיר לי זווית שלא הכרתי, פינה שלא נחשפתי.
מסקנתו של שפירא הייתה: "אפשר להגיע לשיתוף פעולה עם ועד עובדים אם נמנעים מהרצון לאלף אותו ונמנעים ממשחקי אגו".
- הרמה הארצית של יחסי העבודה – מימוש האינטרסים ויישום האידיאולוגיה כמעט ואינם מחוברים לסיטואציות "חיות" ולמערכות יחסים חברתיות, ולכן ההתנגשות טוטאלית ואלימה יותר.
דוגמה לכך נמצא בספרו של אורי יוגב "ללא שיקולים זרים" (2018). יוגב מזוהה עם הפיכתה של ההפרטה למשנה סדורה שאותה הוא מתמצת כ-"תיקון הדי־אן־איי של החברות הממשלתיות, כך שיעברו מחשיבה פרוטקציוניסטית־פוליטית לחשיבה עסקית". הוא רואה בפוליטיקאים, אנשי הסתדרות ווועדי עובדים כשחקנים בלתי-רציונליים שמונעים על ידי אינטרסים אישיים וגחמות. לכן הוא נחוש להילחם בהם ולהגשים את החזון שלו, גם בללאהסכמתם. זה חזון טכנוקרטי ואליטיסטי, שעל פיו "קואליציה של פקידים מסורים ומתואמים ביניהם מסוגלת להגשים חזון לטובת הכלל".
יוגב מגלה יחס חיובי ליריב־שותף בעיקר כאשר זה מקבל עליו את ההיגיון שלו. כך הוא תיאר את האינטראקציה שלו עם יו"ר ועד חברת "דואר ישראל":
במהלך המשא ומתן, התרשמתי מאד מתבונתו וממנהיגותו של שמעון פרג'ון, ראש הוועד. הוא ידע היכן להתעקש והיכן לוותר והבין את האילוצים שלנו, כפי שאנו הבנו את האילוצים שלו. רגע מכריע היה זה שבו דנו במנגנון של "קנס־פרס" לדוורים, שישתכרו על פי תפוקה. "אני מבין שאין ברירה וצריך לעשות רפורמה", אמר, "אבל איך אני יכול להביט בעיניים של אנשים שמרוויחים כל כך מעט ולומר להם שאם לא יעמדו במיכסה – השכר שלהם יירד עוד יותר?"
כל הנוכחים שתקו. בלעתי את רוקי ואמרתי: אתה יודע שאין ברירה, נכון? יש כאן קבוצה של אנשים מכל המשרדים שרוצים לעזור, אבל לא ייתנו כסף בלי שתעמדו בסיכום ותוכיחו את רצונכם בהתייעלות…"
"אני מבין", אמר פרג'ון בעצב, "אני סומך עלייך שלא תפיל אותנו… (יוגב 2018: 154)".
מאבק אפקטיבי מול דמויות כמו יוגב או מול בעלי הון המקדשים את הרווח ולא רואים שיקול אחר מלבדו מחייב כוח ארגוני אך גם אידיאולוגיה חסרת פשרות ומתחרה שתביא את העובדים לרמה גבוהה של מוביליזציה.
מה ניתן להסיק מהדפוסים הללו? ראשית, קיים גיוון רב של מערכות השיח במערכת יחסי העבודה – ערבוב של תפיסות כלליות ועממיות (common) של צדק, של סמלי מפתח, של אידיאולוגיות כלכליות סדורות, ועוד. יתרה מכך, מדובר בתבניות פתוחות המאפשרות מרחב פרשני. השחקנים הם פרשנים אקטיביים של התבניות הסימבוליות, מה שמקנה למערכת אקטיביות ודינמיות. שנית, מה שעשוי להשפיע על גורל הדיאלוג או המאבק הוא התכנסות של השיח או פיצול שלו. כאשר שני השחקנים מתכנסים לשיח דומה – מקום העבודה כמשפחה ובית, או הארגון כמערכת – המאבקים יהיו עזים עקב פרשנויות שונות של השיח או כאשר נראה לאחד מהצדדים שהשני נסוג מהמחויבות הערכית המשותפת; אך מצד שני קיים גם פוטנציאל ליישוב מהיר יותר ושלם יותר של הסכסוך כאשר הדיאלוג מתחדש. לעומת זאת, כאשר תבניות השיח הן מגובשות וסגורות יותר, כמו במקרה של מחויבות אידיאולוגית עמוקה, ההתנגשות בין הצדדים תהיה וודאית ועזה יותר, ואז מכריעים רמת הגיוס הפנימי של השחקנים ומשאבי הכוח שברשותם.
עוד בנושא:
צילום תמונה ראשית: יוסי זמיר מתוך שתיל סטוק